Время чтения: 6 минут (-ы)

Мотивация – мощный инструмент, который может действительно усилить команду и улучшить ее производительность. Но одной денежной премии или улыбчивого начальника может не хватить для того, чтобы повысить продуктивность сотрудников. МТБлог решил разобраться, почему работники теряют мотивацию и как ее можно вернуть.

Что такое мотивация?

Начнем с того, что мотивация – это процесс побуждения человека к определенному действию. Чтобы выполнять определенные действия нам нужна реальная причина, ради чего мы все это делаем – мотив.

Особенно актуальна мотивация в работе, поскольку там мы проводим большое количество времени. И с годами причин выполнять ее с тем же запалом, что в начале карьерного пути, может становиться меньше. Поэтому задача грамотного руководителя – вовремя распознать проблему и предложить наиболее эффективные способы ее мотивации сотрудников.

Выделяют два вида мотивации: материальную и нематериальную. Первая – это все, что касается финансового поощрения: повышения зарплаты, выдачи премий и т.д. И иногда работнику этого достаточно. Но не менее важна и нематериальная мотивация. В первую очередь это касается похвалы сотрудника за его работу, например, объявление его отличных результатов на совещании, наделение определенными полномочиями и т.д. Также к нематериальной мотивации относятся различные возможности, которые дает компания, например, учить английский бесплатно или ходить в спортзал по внушительной скидке, а также соцпакет и корпоративные мероприятия.

Почему работники становятся менее мотивированными?

Чтобы определиться, как именно мотивировать сотрудников, важно понять, почему в целом может снизиться мотивация на работе. Выделим наиболее распространенные причины.

  • Нет свободы в работе.

Человеку важно чувствовать, что он контролирует ситуацию на работе. Когда этого нет, работник считает себя заложником ситуации, это делает его менее изобретательным, креативным и даже ответственным. Ведь чем больше человек принимает самостоятельных решений, больше ответственности принимает на себя и в свою очередь усерднее работает.

  • Отсутствие развития

Стандартная ситуация. Человек начинает развиваться в определенной области, все новое, все интересно. Он погружается в работу с головой, проходит дополнительные курсы, прокачивает свои “скиллы”. И он делает успехи, получает повышение. Но, достигая определенного уровня, ему становится скучно. Поскольку развитие прекратилось, работа стала понятной, а задачи – рутинными. Из-за чего может снизится мотивация их выполнять.

  • Зачем я это делаю?

Важная потребность человека – это быть полезным или быть причастным к чему-то полезному. Это не значит, что все стремятся помогать другим, но ощущение полезности точно мотивирует. Когда человек не видит смысла в своей работе, мотивация выполнять ее хорошо исчезает. Все превращается в автоматизм, и, как следствие, человек устает от рутины.

  • Неблагоприятная обстановка в коллективе

В 2021 году социальная составляющая нашей жизни становится все более ценной. На работе даже в удаленном формате важно поддерживать хотя бы нейтральные и бесконфликтные отношения с коллегами. Ведь если человек ходит на работу, где ему не нравится коллектив или он в него совершенно не вписался, это также может снизить мотивацию.

  • Отсутствие поощрения

Бывают ситуации, когда человек доволен своими результатами, но они остаются незамеченными для начальства и коллег. И это также становится причиной снижения мотивации в работе, человек задается вопросом: я делаю, но меня не ценят, для чего тогда это все?

Все эти причины говорят о том, что руководителям нужно быть внимательным к сотрудникам. И поддерживать как общую мотивацию коллектива, так и находить индивидуальный подход к каждому. Разберем, как же мотивировать сотрудников.

Как распознать, что именно снижает мотивацию у сотрудников?

По словам, директора компании «1С-Битрикс» и онлайн-сервиса «Битрикс24» в Беларуси Полины Ганкович, снижение мотивации обычно начинается с внутреннего недовольства сотрудника работой, взаимоотношениями с коллегами или начальством.

– В маленьком коллективе внимательному руководителю легко обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости, поскольку там все на виду. Можно проработать индивидуальную карту мотиваторов и использовать разные инструменты: где-то похвалить, где-то дать премию. В большом коллективе руководитель физически может не знать весь персонал. И тут вступают в силу универсальные правила, корпоративные стандарты и методы оценки, которые прописывает HR-подразделение, – объясняет эксперт.

Функциональные руководители применяют методику «360 градусов», которая помогает получить информацию о сотруднике от всех, с кем он взаимодействует по работе. Такая оценка позволяет дать работнику обратную связь и показать, как его воспринимают со стороны, скорректировать возможные проблемы и конфликты, найти его «точки роста».

 

– Для оценки удовлетворенности линейного персонала применяются различные опросники, например, анкета eNPS (Employee Net Promoter Score). Она состоит из двух вопросов: вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу и почему так? Некоторые HR-ы добавляют вопросы, например, «что стоит улучшить в организации?» или «что для вас является важным и ценным в компании?».

Полина Ганкович говорит, что такие опросы нужно проводить регулярно: после испытательного срока, а затем каждые полгода и за месяц до окончания контракта. Это позволяет не только видеть «общую температуру по больнице», но и отслеживать изменения, видеть тенденции и влиять на мотивацию конкретных сотрудников.

Как эффективно мотивировать сотрудников?

Хвалите своих сотрудников

Это чуть ли не самое простое, что вы можете дать сотруднику. И речь не только о материальном вознаграждении за проделанную работу. Это может быть личная благодарность от руководителя за успешное завершение проекта, подписание контракта и т.д. Когда работник получает похвалу от начальника – это в любом случае очень приятно. Кроме того, сделайте так, чтобы об успехах сотрудника знали и другие. Например, можно объявить об этом на совещании или оповестить коллег на корпоративном сайте или программе. Это станет дополнительной мотивацией и для других работников.

Помогайте учиться и развиваться

Чтобы работа не казалось рутиной, и человек не чувствовал стагнацию, важно со стороны руководства предоставлять возможности для развития. Например, покупать профессиональную литературу за счет компании и предоставлять ее сотрудникам. Или оплачивать необходимые курсы и семинары. Помимо этого, можно организовывать обучающие семинары самостоятельно, приглашать спикеров из других областей, чтобы они делились знанием и опытом. Но для этого нужно выяснить, что именно нужно сотрудникам. Проведите простой анонимный вопрос, в какой форме они бы хотели получить такую возможность. Плюс, такая забота – отличный мотиватор.

Персонализируйте сотрудников и их способности

Зачастую работникам не хватает того, чтобы их выделяли на работе, считали уникальным. Чтобы этого избежать, напоминайте работникам о том, что они профи и какую важную роль они играют в судьбе вашей компании. Например, можно устраивать специальные лекции, где спикерами будут сотрудники. Такой обмен позволит почувствовать свою ценность и отметить профессионализм всего коллектива.

Уникальность работников можно подчеркивать и самыми креативными предложениями. Например, в фонде Make-A-Wish и компании Novant Health сотрудникам предложили самостоятельно придумать названия своих должностей. Чтобы таким образом они сами могли отметить свою уникальность и роль, которую выполняют в компании.

Давайте больше свободы, поощряйте эксперименты

Развивайте креатив ваших сотрудников. Устраивайте креативные совещания, брейн-штормы, где можно высказывать самые смелые решения, предлагать эксперименты. Все этом можно делать в игровой форме или на корпоративных мероприятиях. Ваши сотрудники должны не бояться высказывать нестандартные предложения. Помимо этого, наделяйте сотрудников определенной степенью свободы в принятии решений. Например, это может быть самостоятельная установка графика и формата работы (удаленно и в офисе). Если ваш сотрудник делает успехи по проекту, дайте ему в нем больше свободы. Можно повысить его в должности или поручить самостоятельно вести коммуникацию с клиентом и т.п.

Заботьтесь о ваших сотрудниках

Весьма универсальный и даже банальный совет, но самый эффективный. Когда человек ощущает заботу о себе, ему хочется тоже вкладывать в этот проект больше усилий. Забота может проявляться на разных уровнях. Например, при переходе на «удаленку» компании предоставляли сотрудникам полную комплектацию рабочего места: компьютер, стол, удобное кресло, принтер и т.д. Поздравляйте коллег праздниками: днем рождения, свадьбой, рождением ребенка и т.д. Организуйте тимбилдинги и корпоративы. Старайтесь находить индивидуальный подход к каждому. Возьмите за привычку интересоваться у сотрудников не только рабочими новостями, но и личными. Например, работник недавно вернулся из отпуска, поинтересуйтесь, куда он ездил, как отдохнул, поделитесь своими новостями. Это не займет и 10 минут, но сотруднику будет приятно.

«Удаленка» VS Мотивация

Полтора года назад в мире случился коронавирус, заставивший миллионы людей перейти на удаленный или гибридный формат работы. Такие изменения отразились и на мотивации сотрудников. По словам Полины Ганкович, в начале вынужденной «удалёнки» самыми демотивирующими факторами были размытость границ между рабочим и личным временем, чувство изолированности от внешнего мира и отсутствие коммуникации с коллегами.

—  За время пандемии люди обустроили рабочее место, освоили необходимые цифровые навыки для дистанционной работы.  После того, как прошел первый шок от локдауна и ограничений, многие оценили преимущества работы из дома и уже не хотят возвращаться в офисы.

Эксперт выделяет следующие тенденции, влияющие на мотивацию:

  • Стабильность и социальная ответственность компании. Во время пандемии, когда некоторые предприятия закрывались или сокращали штат, важным стало само наличие работы и уверенность, что компания может адаптироваться к кризису и позаботиться о своих сотрудниках.
  • Выбор, а не конкретный набор бонусов. Люди разные и на каждом этапе карьеры у них может меняться значимость стимулов к труду. В какой-то момент человеку нужен дополнительный выходной, а не премия. Оплата обучения, а не занятий спортом. Гибкие компании, предлагающие выбор, а не установленный пакет мотивационных опций, более востребованы у соискателей.

***

Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к стагнации многих бизнес-процессов. Поэтому так важно поддерживать уровень мотивации коллектива на высоком уровне. Хвалите своих работников, поощряйте их креативность и эксперименты, будьте заботливыми и помогайте им развиваться. Взамен можно получить довольного сотрудника, готового к новым свершениям в любимой компании.

Читайте нас в Telegram и Яндекс.Дзен первыми узнавайте о новых статьях!