Время чтения: 6 минут (-ы)

Одним из бизнес-трендов 2022 года является повышенное внимание к управлению талантами. Негибкие компании останутся позади, так как не смогут предоставить талантливым сотрудникам должной заботы и комфортных условий. Как выявить на рынке труда самые эффективные кадры, развить и удержать их с наибольшей выгодой для всех? Обо всем по порядку.  

Кто такой талантливый сотрудник?

Талантливым сотрудником в сфере HR называют не того, у кого самый лучший слух или голос, а сотрудника, способного улучшить результаты деятельности компании – сейчас или в будущем. Другими словами, это сотрудник с высоким потенциалом – High Potential или HiPo.

Как привлечь в компанию таланты?

О том, как распознать таланты на рынке труда, нам рассказала Екатерина Турченя, сертифицированный коуч ICU с опытом работы в международных проектах ROBOLAB, MediaCube и TEDxMinsk:

– Раньше в Беларуси система управления талантами была направлена исключительно на сотрудников ключевых позиций. Ведь считалось, что непосредственно они приносят прибыль. С развитием IT-индустрии мы наблюдаем повсеместное внедрение талент-менеджмента.

Чтобы выявить талантливых кандидатов, рекомендую использовать оценку по компетенциям. Методика состоит из оценки профессиональных требований к навыкам и знаниям (hard skills) и оценки личностных характеристик (soft skills) соискателя.

Профессиональные компетенции относятся к конкретной области и в идеале здесь при оценке должен присутствовать эксперт – нанимающий менеджер.

Среди личностных характеристик стоит выделить следующие качества, которые может оценить HR-специалист:

  • умение брать на себя ответственность;
  • коммуникабельность и работоспособность;
  • способность самостоятельно принимать решения в нестандартной ситуации;
  • нацеленность на результат;
  • готовность обучаться, принимать конструктивную критику и расти вместе с компанией.

Большинство личностных качеств можно выявить с помощью метапрограммного интервью или тестовых заданий.

Метапрограммное интервью основано на лингвистическом анализе речи – анализ формулировок, оценочная составляющая слов и выражений, проекция личности и т.д. Это один из самых надежных способов оценить тип мышления кандидата и его способы восприятия действительности.

Стоит отметить, что талантливые кандидаты бывают двух видов: талантливые специалисты и талантливые руководители.

Таланты в профессии – это кандидаты, которые обладают уникальными знаниями и способностями в своей специальности.

Таланты в менеджменте – это кандидаты, обладающие управленческими компетенциями, которые соответствуют необходимым требованиям компании.

Как выявить талантливого руководителя?

Обращайте внимание на:

  • развитое системное мышление;
  • стратегическое видение;
  • способность мыслить в критических ситуациях;
  • готовность к быстрым изменениям;
  • мотивацию к командной и собственной цели;
  • нацеленность на развитие себя, своей команды и компании.

– Именно такие кадры способны повести команду за собой и динамично управлять как отдельным проектом, так и работой отдела в целом, – считает эксперт.

Что такое талент-менеджмент?

Управление талантами – это процесс систематического выявления, привлечения, развития и удержания сотрудников, которые имеют ценность для компании в виде высокого потенциала или важности занимаемой позиции на данный момент (то есть прямо сейчас его нельзя или очень сложно заменить).

Термин “талент-менеджмента” появился еще в прошлом веке вместе с первыми исследованиями взаимосвязи развития человеческого ресурса на предприятии и эффективности работы компании. В 1970-х вышел отчет об исследовании агентства McKinsey “Война за таланты”. Тогда же начали говорить, что в войне таланты выиграли. А значит, теперь они правят бал.

По данным Bersin by Deloitte, организации, которые имеют проработанную систему управления талантами, зарабатывают на 26% больше конкурентов.

Конфуций жил в 6-5 веках до нашей эры, а уже тогда говорил, что нужно найти работу по душе, и тогда не придется работать ни дня в своей жизни. Рекрутеры и коучи и сегодня борются над этой задачей и помогают сотрудникам найти свое место. Получается неплохо, но работы еще очень много. Около 16% сотрудников (по данным Profiles International) действительно занимаются тем, что им по душе. И как раз они – сверхпроизводительны. Остальным же 84% работников необходимы системы штрафов и поощрений, перманентный контроль и прочие уловки для повышения работоспособности.

В случае с попаданием в цель, то есть если сотрудник действительно на своем месте и доволен своей работой, дополнительная мотивация ему не нужна. Однако нужна забота, благоприятная атмосфера в коллективе, комфортные условия труда, лояльное отношение руководства и справедливая по его меркам заработная плата.

Допустим, 16% сотрудников работают и полностью довольны своей работой. А что делать с остальными 84%?

Управление талантами – это не только про выявление и создание оптимальных условий для эффективных кадров. Таланты можно распознавать уже внутри компании, взращивать их и предоставлять площадку для развития. Все эти действия направлены на решение сразу нескольких задач, а не только для увеличения прибыли компании.

Задачи, которые решает система талент-менеджмента:

  • снижение риска ухода ключевого сотрудника (ведь ему нравится на своем месте);
  • поддержание уровня мотивации сотрудников в виде создания шанса для карьерного роста (развитие сотрудника по карьерной лестнице, признание его заслуг, поощрение инициативы и т.д.);
  • уменьшение расходов на поиск новых сотрудников, найм, обучение;
  • подготовка кадрового резерва;
  • увеличение прибыли за счет эффективности талантливых сотрудников.

Как вырастить талант?

– Есть несколько стратегий для привлечения талантов в компанию: купить или построить самим. При найме готового сотрудника предприятие пользуется уже имеющимися скиллами. Во втором случае организация выявляет наиболее способные кадры и обучает их самостоятельно. И здесь любая компания сталкивается с развитием креативности, – считает Екатерина Турченя.

Креативность — это способность придумывать новые подходы к решению задач, способность генерировать оригинальные идеи и выражать их на практике.

Креативностью должен обладать не только любой руководитель. Сегодня это софт-скилл практически для любого сотрудника. И эту мышцу можно прокачать самостоятельно. Рассказываем, как стать востребованным и талантливым сотрудником прямо сейчас.

Способы повысить свою креативность:

  • Исследуйте мир. Ходите непривычными маршрутами, больше путешествуйте, читайте и пробуйте новое.
  • Повышайте осознанность. Все новое – хорошо забытое старое. А все, что сейчас создается, на чем-либо основано. Запоминайте, смешивайте свои умения и воспоминания – из этого коктейля и получатся новые идеи.
  • Записывайте идеи. Не давайте кануть в лету даже самым, казалось бы, глупым мыслям. Зачастую именно из-за человеческой лени, то есть, когда мы не записываем или не доводим до ума идею, пропадают открытия.
  • Не подвергайте идеи критике. Сначала подумайте, почему именно такая мысль пришла в голову, а потом похвалите себя за нее. И только после этого подумайте, как из этого можно найти практическое решение.
  • Тренируйте беглость, гибкость и оригинальность. Согласно американскому психологу Элису Полу Тор­ренсу, который занимался изучением креативности, именно из этих качеств состоит это умение. Беглость – скорость придумывания идей, гибкость – сегментация идей по группам, оригинальность – способность придумывать неповторимые идеи.
  • Смешивайте несмешиваемое. Именно на стыке самых невероятных союзов рождаются самые интересные идеи.
  • Будьте смелыми! Не бойтесь произнести вслух свои мысли. Возможно, дело не в недостатке идей, а в нехватке сил претворить их в жизнь? Ваши мысли достойны того, чтобы быть услышанными!

Попробовав развить в себе креативность, вы можете заметить, что этот навык затрагивает многие другие скиллы руководителя: презентация и самопрезентация, способность отстаивать свою точку зрения, способность быстро реагировать, принимать решения, грамотно выстраивать мысли, знание риторики, широкий кругозор и ассоциативное мышление, коммуникабельность. И именно такие “таланты” востребованы сегодня на рынке труда.

После того, как таланты привлечены в компанию, перед руководством становится следующая задача – удержание драгоценного ресурса.

Как удержать талантливого сотрудника?

Выше мы уже говорили о заботе и лояльном отношении к талантам, однако этого мало. Екатерина Турченя отмечает, что, чтобы удержать талантливого сотрудника, необходим индивидуальный подход:

– Самый первый и действенный способ – это индивидуальные план развития талантливого сотрудника.

Развитие – главный фактор мотивации для талантов. Специалист, который не развивается профессионально, быстро теряет интерес к работе. Нет бюджета на обучение? Включите специалиста в перспективные проекты или стартап, внедрите грейдинг, 1-1, стажировку на более высокой позиции, закрепите ментора или коуча.

Важно постоянно учитывать и отслеживать, насколько талантам интересны новые задания, как они развиваются. Это поможет вовремя увидеть, что сотрудник перерос свою позицию, и принять меры, пока он не ринулся на поиски новых возможностей.

Для улучшения показателей компании не всегда необходимы свежие идеи или привлечение финансирования. Начните развитие с собственной команды, увеличивая производительность каждого сотрудника. Люди – главный ресурс бизнеса. Улучшая его, вы сможете добиться успеха.

Читайте нас в Telegram и Яндекс.Дзен первыми узнавайте о новых статьях!