Поколение зумеров на работе — кто это и чего они хотят? Инсайты с бизнес-завтрака для лидеров

Самый ценный ресурс любой компании — это люди, которые там работают. Поэтому бизнес-завтрак в стиле Flex по теме HR собрал полный зал отеля «Пекин». Обсуждали ситуацию на рынке труда, ключевые запросы в поиске работы, HR-тренды, узнали, как оценивать эффективность сотрудников, как работать с разными поколениями и кто такие амбассадоры бренда. Кратко рассказываем, как это было, и подробнее — о работе с поколением зумеров, которые давно начали работать, а теперь и карьерно расти.

Дефицит персонала и рост зарплат

Светлана Шапорова, CEO rabota.by, рассказала о конкуренции на рынке труда, о спросе и предложении.

По ее словам, за год замедлился рост вакансий относительно прошлого года, а активность соискателей возросла. Однако сохраняется дефицит персонала в таких профессиональных областях, как:

• рабочий персонал;
• производство и сервисное обслуживание;
• розничная торговля;
• строительство,
• недвижимость;
• туризм, гостиницы, рестораны.

Рост медианной заработной платы составил 22% (сентябрь-2024 к сентябрю-2023).

Вероника Белоусова, заведующая сектором социальной политики и внутренних коммуникаций в МТБанке, на примере проекта «Амбассадоры HR-бренда» рассказала о том, как работают HR-амбассадоры.

Надежда Шумская, консультант ProRetail, «Белвингрупп», «МОСТРА-ГРУПП» и Coswick, поделилась практическими матрицами оценки компетенций сотрудников.

Теперь подробнее остановимся на теме поколения зумеров.

Кто такие люди из поколения зумеров?

Поколение зумеров — тех, кто родился с 1995 по 2010 год (есть разные подходы в определении границ поколения), — сегодня обсуждают в HR-сфере как никогда. Молодые люди начинают составлять значительную часть сотрудников, строят карьеру и превращаются в лидеров. При этом их подходы к жизни и работе сильно отличаются от привычных моделей предыдущих поколений. И с этим приходится считаться. Екатерина Бутырская, HR-эксперт компании «Яндекс», выступила на бизнес-завтраке МТБанка с темой о целом поколении и инструментах работы с его представителями:

— «Зеткам» важно не просто работать, а работать с интересом и смыслом. Если нет свободы или понятного результата, многие просто уйдут.

Поколение зумеров — это те, кто сейчас в возрасте примерно от 18 до 30 лет, на стыке между миллениалами и следующей волной — поколением альфа (эти ребята еще подрастают). Они выросли в мире быстрого интернета, социальных сетей и новых ценностей, где приоритетом становится не иерархия, а разнообразие и прагматичность. «Зетки» ориентируются на достижения, но на своих условиях: в мире, где ценится результат, а не рутинный процесс.

Это люди, для которых принципы многообразия и принятия стали основой образа жизни. Они не строят отношения на стереотипах и обладают высокой социальной гибкостью. Например, кофейни pet-friendly (кстати, МТБанк тоже любит собак (ссылка на открытие цифрового центра)), которые предпочитают многие из них, стали своего рода символом экологичного и заботливого мировоззрения. Этот тренд выражается и в личных отношениях: «зетки» объединяются не по формальным признакам, а по интересам. Они свободно вступают в новые группы, но потом так же легко расходятся и создают что-то новое.

— Удивительно, но, вопреки стереотипам (будто все они всегда и всему предпочитают онлайн), опросы показывают, что многие ценят личное общение, хотя тщательно подбирают круг контактов.

Что важно для поколения зумеров: главные ценности

Поколение зумеров по-своему уникально. В отличие от миллениалов, которые привыкли адаптироваться к корпоративной культуре, «зетки» требуют культуры, подходящей именно им. Среди их основных ценностей выделяются следующие.

Свобода

Им нужен гибкий график и возможность работать удаленно, но на основе доверия и результативности. «В нашей компании практически нет фиксированного рабочего времени. Человек сам решает, когда приходить и уходить, и отвечает только за результат», — говорит Екатерина Бутырская.

Технологичность

Выросшие в цифровом мире, «зетки» ожидают от работодателя высокого уровня технологичности. Полностью удаленный формат работы тому доказательство, но офисы при этом остаются привлекательными и адаптированными для живого общения.

Открытость и истинность

Поколение зумеров устанавливает планку честности на высокий уровень: они стремятся к полупрозрачным корпоративным отношениям. Важна не просто обратная связь, а возможность диалога, обсуждения проблем, конфликта в конструктивном ключе. В некоторых компаниях это реализуется через фидбэк-сессии и системы, где новички с первого дня воспринимаются полноценными экспертами: если кандидат прошел отбор, значит, доверие к нему уже есть, не нужно ничего доказывать никому среди коллег.

Мышление вне стереотипов

«Зетки» не выстраивают картину успеха в рамках стереотипов — они не считают возраст авторитетом, но ценят опыт. Внутри команды всегда важно, какой результат способен дать человек, а не его послужной список или возраст. «Возрастная дискриминация уходит, а мышление без шаблонов помогает команде лучше взаимодействовать», — отмечает эксперт.

Этичность к окружающему миру

Вопросы экологии и социальной ответственности значимы для «зеток», но не в фанатичной форме. В компании они участвуют в проектах корпоративной социальной ответственности, развивают заботливую коммуникацию и стремятся к внимательному отношению к окружающему миру. Нередко такие специалисты отказываются от работы, связанной с табачной или алкогольной продукцией.

Как компании адаптируются к требованиям «зеток»?

Современные компании стремятся учитывать интересы и ценности молодого поколения. Екатерина Бутырская рассказала, что в «Яндексе» внедрены уже многие адаптивные практики.

Гибкий график и свобода выбора

Принцип свободного графика становится нормой. Сотрудники могут сами планировать свое рабочее время, а работа оценивается исключительно по результатам. Это помогает поддерживать высокий уровень вовлеченности, ведь каждый может работать так, как ему комфортнее. «Мы не фиксируем количество day-off. Человек берет ровно столько времени, сколько ему нужно, и это отлично работает, — рассказывает спикер. — Интересно, что, несмотря на это, большинство сотрудников берут всего три дополнительных выходных в году».

Внутренние ротации и новые роли

Чтобы предотвратить выгорание, сотрудники имеют возможность менять отдел или даже команду. Для этого достаточно воспользоваться внутренней биржей вакансий, где есть предложения для перехода как по горизонтали, так и по вертикали. Процесс смены отдела занимает всего от одного до трех месяцев. «Одна сотрудница честно призналась, что выгорает, и мы нашли для нее задачи в другой команде. Через полгода она вернулась на прежнюю роль, поняв, что это то, что ей действительно подходит. Но все получили заряд свежести».

Проектная работа

Для «зеток» также важна возможность участвовать в проектах вне основной работы. Такие задачи они выполняют на добровольной основе, но при поддержке руководства. Это возможность получить новый опыт и разнообразить свою деятельность, что важно для поддержания мотивации. Иногда такие проекты оплачиваются, но чаще они воспринимаются как способ развития и внесения значимых достижений в личное портфолио.

Выводы: новые горизонты работы с поколением зумеров

Сегодня многие компании понимают, что правильный подход к молодым сотрудникам — залог их лояльности и успеха бизнеса в будущем.

— Принцип «Будь благодарен за работу» больше не актуален. Важны внутренний бренд, забота о сотрудниках и поддержка их развития, — отмечает эксперт. — Те компании, которые смогут обеспечить «зеткам» необходимую свободу, технологичность и гибкость, окажутся в лидерах, привлекая лучших специалистов.

Смешение поколений в команде, когда зумеры работают с миллениалами, также дает свои плоды. Этот микс усиливает всех, объединяя лучшие черты гибкости, мотивации и профессионализма. В итоге компании создают такой формат работы, в котором сотрудник — это не просто винтик, а полноправный участник команды, с которым считаются.

Таким образом, если компании готовы учитывать эти ценности, открыты к изменениям и предлагают новые формы взаимодействия, они создают вокруг себя привлекательный имидж и уверенные перспективы на будущее.

P. S. Один из зрителей задал вопрос: «Не считаете ли вы пример „Яндекса“ и его кропотливой работы с „зетками“ ошибкой выжившего, ведь в огромном количестве более консервативных организаций со строгими взглядами на правила, приоритеты и иерархию никто так не возится с молодыми сотрудниками?» Екатерина Бутырская ответила, что только время рассудит и покажет, какая из моделей проявит свою эффективность.

— Все характеристики поколения Z из моей презентации — сборные и типичные. Это не значит, что все молодые сотрудники одинаковые и требуют однообразного подхода.

Завтраки в стиле Flex продолжаются. Стать спикером или просто принять участие в следующих мастер-классах от МТБанка можно здесь.

Мне понравилась статья Поделиться статьей Скопировать ссылку

Вы можете поделиться статьёй