Время чтения: 4 минут (-ы)

2021 год в исследованиях уже называют годом “Великого увольнения”. Причем увольняются люди не для перехода на новое место работы, а в никуда. Сотрудники устали от дистанционной работы? Повсеместное выгорание? А кто работать будет, если все уволятся? Вместе с коучем и специалистом по кадрам постарались объяснить необычную тенденцию.

Увольняются все и везде: согласно данным Бюро статистики, за июль в США уволились 4 млн американцев, а к концу месяца число открытых вакансий достигло 10,9 млн.

В России, по данным FinExpertiza, во втором квартале 2021 года с крупных и средних предприятий уволились 2,66 млн сотрудников. Эксперты говорят, что цифры компенсировались быстрым наймом, однако тенденция прослеживается.

По отчетам Белстат, с мая по октябрь в средних и крупных организациях приняты на работу 390 383 человека, а уволены 424 079. То есть, только за последние полгода в никуда ушло 33 696 сотрудников.

Закономерности “великого увольнения”:

Больше всего увольняются в сфере технологий и здравоохранения. И это логично. Инженеры-программисты, почувствовав мобильность дистанционной работы, могут легко изменять условия жизни: место пребывания, зарплату, проекты. Медики же с начала пандемии подвержены еще большему стрессу, чем обычно, что сказывается выгоранием и желанием сменить сферу деятельности.

Смена места работы ведет к повышению зарплаты. Сотрудники уходят в поисках лучшей жизни и в надежде подыскать работу с меньшими трудозатратами и большим доходом.

Молодые сотрудники ищут смысл. Согласно отчету исследовательского института ADP «Эволюция работы: изменение характера глобальной рабочей силы», 81% сотрудников положительно относятся к работе, которая влияет на общество, а 78% нравится идея определения собственного графика работы. Если сотрудник не видит смысла в своей работе, то это демотивирует. Должна быть миссия и, желательно, социальная значимость, видимая польза, результат.

Катерина Турченя – HR, педагог-психолог и сертифицированный коуч ICU с опытом работы в международных проектах ROBOLAB, MediaCube и TEDxMinsk. Катерина рассказала о тенденциях на белорусском рынке кадров:

– Если анализировать опыт белорусского рынка, то здесь только начинается зарождение тренда на повальное увольнение. Из собственного профессионального опыта я могу выделить несколько на то причин:

  • Выгорание. В консультировании ко мне часто обращаются люди с фрустрационными фразами: «не хочу», «раздражает», «ничего неинтересно» – и все относительно работы. Работодатели активно пользуются «горящими глазами» без рационального менеджмента, что чаще влечет за собой переработки, дополнительные нагрузки и, как следствие, хроническую усталость и стресс.
  • Переоценка ценностей из-за пандемии. Все мы убедились, что здоровье не купишь. А удаленная работа не только позволяет больше уделить времени себе и близким, но и стирает границы карьерных возможностей. Повышенный спрос на рынке и его перегретое состояние дает преимущество выбора и уверенность, что всегда можно найти работу, если в этом будет необходимость. Люди не боятся остаться без работы, поэтому смелее увольняются, если их что-то не устраивает.
  • Быть бизнес-акулой уже немодно. Популяризация “успешного успеха” потерпела фиаско, тем более сейчас, когда все закрыто, невозможно работать офлайн, а следовательно, и показывать свои достижения. Это подкрепляется перенасыщением информации о том, как правильно жить, любить, работать. Вся энергия сейчас направлена на профилактику и заботу о своем здоровье. И это здорово, если в меру.
  • Разрыв поколений. На белорусском рынке уже сейчас ощущается демографическая яма и дефицит специалистов, а на это еще накладывается взаимодействие поколений. Для экономии бюджета компании всегда предпочитали нанимать молодые кадры: идейные, ответственные, лишних вопросов не зададут. Да, так можно было бы охарактеризовать поколение Y, но не Z. Новому поколению не настолько интересны деньги и стабильность, поэтому и потерять работу они не боятся. Им нужно внимание, осознание собственной ценности и смысла работы.

Если так много людей увольняются и не держатся за свою работу, не приведет ли это к тому, что вообще некому будет работать и не останется опытных специалистов?

– Мир двигается в сторону робототехники и снижению процента зависимости от человеческого ресурса, поэтому здесь все логично. Остается надеяться, что все будет пропорционально.

А пока работа будет присутствовать в жизни каждого из нас в том или ином смысле. И этот опыт тоже многому учит. Например, многие компании в связи с дефицитом кадров пересматривают бюджеты в сторону развития и удержания сотрудников, а также качественного обучения руководителей. Получается, уволившихся сотрудников тоже слышат и стремятся искоренить причины, по которым они ушли.

К причинам. Почему именно квалифицированные сотрудники сегодня решают уволиться?

– Будем здесь рассматривать только причины, которые зависят от работодателя:

  • Выгорание, стресс, переутомление;
  • Корпоративная культура и ценности;
  • Микроменеджмент;
  • Признание;
  • Отсутствие карты развития и обучения;
  • Отношение с руководством;
  • Отсутствие карьерного роста.

И как же удержать ценные кадры?

– Нужно работать над атмосферой в компании и менеджментом.

Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности.

Обстановка на работе и условия  труда мотивирующие факторы  =  нулевой эффект.

Удержание сотрудников должно строиться из индивидуальной карты мотивации. Как у специалиста по продажам есть история клиента, так и у менеджера должна быть история своего сотрудника (внутреннего клиента).

Основой для заполнения таких карт будут результаты оценки компетенций, исследование ценностей и мотивации. И как итог, у руководителя будет стратегическое планирование, организация и контроль над ситуацией удержания.

Как распознать ценные кадры и понимать, на кого стоит тратить ресурсы для удержания?

– Я в своей работе пользовалась несколькими инструментами:

  • Внедрить грейдинг;
Грейдинг – это группировка должностей по определенным критериям для построения системы мотивации. Суть в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации с ценностью этой работы на рынке.
  • Работа менеджера отдела или hr-специалиста один на один с сотрудником;
  • Опросники;
  • Оценка компетенций или перфоманс ревью раз в год или полгода.

Это поможет не только понять ценность кадра, но и отследить его состояние, удовлетворенность работой, коллективом, менеджментом и условиями труда. Сегодня новому поколению сотрудников гораздо важнее личная забота, чем деньги, поэтому для многих спрашивать о личном состоянии важнее, чем давать премию.

Резюме

Великое увольнение – не приговор, а осознание сотрудниками свободы и мобильности. Сегодня человек может работать из любой точки мира на любую компанию. Мы можем искать лучшие условия и стремиться к хорошей жизни. Мы можем выбирать работу, которая нравится, которая отвечает нашим принципам и устраивает в материальном плане. Увольнение сегодня – это не трагедия, а начало чего-то нового.

 

Читайте нас в Telegram и Яндекс.Дзен первыми узнавайте о новых статьях!