Время чтения: 6 минут (-ы)

Найм сотрудников входит в топ самых главных задач руководителя компании, поскольку во многих вопросах «кадры решают все». От того, насколько грамотно подобрана команда, зависит успех всего проекта. Чтобы на нужных местах оказались правильные люди, важно грамотно и эффективно выстраивать процесс найма. Разумеется, к этому многие стремятся, но получается не всегда.

Вместе с Еленой Косяк, профессиональным HR с 20-летним опытом работы, руководителем направления Менеджмента и HR бизнес-школы Academ.by, а также автором программы «HR-эксперт»  мы решили разобрать самые частые ошибки рекрутеров. С надеждой, что в будущем их будут совершать все меньше и меньше.

Один из важнейших этапов найма – коммуникация с потенциальными соискателями.

Один из важнейших этапов найма – коммуникация с потенциальными соискателями.

Ошибка 1. Ожидание и реальность

Поиск персонала начинается с оформления заявки на подбор от руководителя-нанимателя. Можно сказать, это процесс формулировки технического задания рекрутеру, какого именно сотрудника нужно найти.

– Плохо «снятая» заявка, принятая в работу, может сыграть критическую роль в судьбе подбора, рекрутер не сможет прочувствовать нанимателя и подобрать кандидата в соответствии с его ожиданиями. Поэтому лучше заранее разработать и предложить свою форму заявки, в которой будут учитываться все необходимые требования к компетенции кандидата, а также описание компании, условий работы, оплаты труда и дополнительных поощрений, – уточняет Елена Косяк. -– Не стесняйтесь задавать нанимателю подробные вопросы, чтобы понять его предпочтения и нарисовать максимально точный «портрет кандидата» для этой позиции.

Ошибка 2. «Интересный проект, молодой коллектив, амбициозные задачи и чай с печеньками»

Следующий этап – выбор каналов и источников поиска кандидатов и составление объявления о вакансии с основными требованиями к кандидату и условиями работы. По сути, размещенная вакансия должна отражать портрет вашего будущего кандидата. И при этом быть для него привлекательной, чтобы ему захотелось у вас работать. Собственно, уже на этом этапе могут возникать различные ошибки со стороны рекрутеров.

– Объявление о вакансии – это, по сути, рекламный текст, «продажа» вакансии потенциальной целевой аудитории кандидатов. В нем не должно быть орфографических ошибок, стандартных шаблонов и фраз типа «Будем рады видеть Вас в нашей команде!», «Интересный проект, молодой коллектив, амбициозные задачи и чай с печеньками» и нерелевантные требования к кандидатам. Например, свободное владение иностранным языком, когда по факту кандидату максимум 1-2 раза за год нужно перевести иностранный инвойс. Все это формирует негативное восприятие компании, рекрутера и снижает количество откликов соискателей.

Размещенная вакансия должна отражать портрет вашего будущего кандидата.

Размещенная вакансия должна отражать портрет вашего будущего кандидата.

Ошибка 3. Звонить/писать ночью или в выходные

Итак, вы разместили объявление о вакансии, получили отклики от кандидатов. Теперь наступает один из важнейших этапов найма – коммуникация с потенциальными соискателями. Здесь важно соблюдать правило рабочего этикета, быть тактичным и вежливым.

– Коммуницировать с кандидатом нужно в рабочие часы. Если только вы заблаговременно не договорились о, например, конце рабочего дня, когда он сможет спокойно с вами пообщаться. Оптимальное время для связи – с 10 до 18. Также обязательно уточните, удобно ли соискателю говорить и уделить вам необходимое время для беседы.

Ошибка 4. Нерелевантные методы и инструменты отбора

Эксперт также отмечает, что на этапе коммуникации с кандидатом некоторые рекрутеры (как правило, начинающие) стараются использовать различные психологические тесты и «типологии личности» при попытке оценить кандидата.

– Зачастую, не являясь профессиональными психологами, рекрутеры неверно выбирают сами методики и далее уже пытаются вольно их интерпретировать. Но ещё в начале 2000-х вышло большое количество исследований и статей, критикующих использование психологических тестов (например, тестов личности) для управления персоналом в компании и подбора сотрудников в частности.

По словам Елены, в правильно выстроенной системе управления персоналом для оценки кандидатов (а в дальнейшем – сотрудников) используется три основных критерия:

  • компетенции
  • результативность
  • потенциал.

– Но уж никак не его тип личности по Майерс – Бриггс, Соционике или Эннеаграмме. Данный инструментарий хорошо работает в практике профессионального психологического консультирования, но не поможет предсказать, насколько успешным будет кандидат в конкретной должности. И не забываем про оценку факторов трудовой мотивации, которые стимулируют конкретного соискателя работать с максимальным использованием своих компетенций, – уточняет Елена Косяк.

Ошибка 5. Десять этапов отбора

Еще одна ошибка – большое количество этапов отбора, не релевантное вакансии.

– Не каждый кандидат согласится выдержать пытку 10 этапами отбора с заполнением стандартных анкет на 8 листов, прохождением психологических тестов. А также многоэтапными интервью со всеми причастными и «около причастными» к вакансиям специалистами, мол, «им же с ним работать и взаимодействовать, пусть и они тоже участвуют в интервью и выскажут свое мнение». В общем, растеряете всех достойных по дороге, они уже получат несколько Job offer от ваших конкурентов.

Ошибка 6. «Кем вы видите себя через 5 лет»

На этапе интервью с кандидатом важно выяснить личную информацию о нем, контекст его жизни, а также увлечения в свободное от работы время.

– Многие рекрутеры, проводя оценку кандидатов, зачастую фокусируются в основном на опыте работы, достижениях, необходимых профессиональных компетенциях. При этом недооценивают важность вопросов о составе семьи кандидата, его жилищных условиях, хобби и увлечениях в свободное от работы время. Не стоит забывать, что соискатели, тоже люди, а не «винтики в механизме». И если вы найдете «ключ к сердцу» кандидата, то сможете лучше понять, какими мотивами он руководствуется, впишется ли в корпоративную культуру компании, по каким критериям будет делать выбор. Недаром один из вопросов знаменитого опросника Гэллапа Q12 для оценки уровня вовлеченности сотрудников звучит как «Мой начальник интересуется мной как личностью (а не только рабочими результатами)». 

При этом, отмечает Елена Косяк, такие вопросы лучше задать уже ближе к концу беседы. Если рекрутер смог расположить его к себе, он с удовольствием и без тени смущения на них ответит.

Также важно задавать актуальные для текущей ситуации вопросы. Например, вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет» сейчас может вызывать недоумение со стороны кандидата.

Не стоит забывать, что соискатели, тоже люди, а не «винтики в механизме».

Не стоит забывать, что соискатели, тоже люди, а не «винтики в механизме».

– Сейчас горизонт планирования в жизни людей и в бизнесе существенно сократился из-за высокой степени непредсказуемости окружающей среды. Вероятно, в этой ситуации уместно будет задать вопрос «Кем вы видите себя через год» либо уж если сильно хочется «прощупать» более далекую перспективу –  «через 3 года». Это дает понимание стратегических жизненных целях кандидата. Причем после того, как кандидат озвучил свою «финальную цель», стоит уточнить «Как вы планируете туда попасть?». Этот вопрос позволяет понять, останутся мечты лишь мечтами либо кандидат уже имеет определенную стратегию и план действий по достижению своих целей.

Ошибка 7. Отсутствие переговоров о зарплате

Пример еще одной ошибки, которую могут совершать рекрутеры – это информирование кандидата об уровне зарплаты на открытую позицию без предварительного уточнения его пожелания.

– Переговоры о зарплате, как и обсуждение цены в продажах – резюмирующий и самый «тонкий» этап в процессе найма. Постарайтесь, чтобы инициатива выяснения ситуации, зоны комфорта и пожеланий кандидата все-таки исходила от вас, а соискатель первым озвучил желаемую сумму. Это даст возможность оценить, насколько кандидат чувствует свою стоимость на рынке, степень адекватности его самооценки, управляемость и готовность к переговорам.

Ошибка 8. «Спасибо, мы с вами свяжемся» и исчезновение

Невыполнение обещаний, данных кандидатам – тоже частая ошибка, которая не только вредит процессу найма, но и в целом негативно сказывается на репутации компании. Например, пообещать дать обратную связь и не сделать этого.

– Разумеется, ввиду большого потока входящих кандидатов или вакансий, одновременно находящихся в работе, рекрутер не всегда обладает временем и возможностью ответить каждому кандидату. Эта задача легко решается с помощью установки автоматических ответов кандидатам на job-порталах либо по электронной почте. При этом не забудьте сделать тексты ответов максимально дружелюбными и кастомизированными под вашу компанию. Не используйте обезличенные и стандартные шаблоны и клише, предлагаемые, например, ресурсами по агрегации резюме и вакансий. Если, например, кандидат не подошел, ваша формулировка об отказе должна быть корректной, но в то же время максимально правдивой. Например, “К сожалению, предпочтение было отдано другому кандидату, с более релевантным опытом в необходимой сфере”.

Также на очередном этапе общения с кандидатом вы можете четко обозначить, что в случае положительного решения вы свяжетесь с ним в оговоренные сроки. Если ответа не поступило – результат рассмотрения отрицательный. При этом обязательно оставьте кандидату контакты для возможности с вами связаться, если все-таки он захочет для себя в любой момент уточнить результаты рассмотрения.

Также очень важно вести базу данных (CRM) кандидатов и статистику работы по вакансиям. Это позволяет фиксировать прохождение всех этапов отбора, договоренности и историю взаимодействия с соискателями. Если ваша компания еще слабо автоматизирована – поможет элементарный Excel.

***

Процесс подбора персонала – это история про взаимную выгоду и партнерский диалог. Найти достойного игрока в команду не просто, поэтому наем персонала, как мы писали раньше, одно из тех направлений, которое лучше отдать на аутсорсинг.

Помните, что не только кандидату важно получить место в достойной компании, но и компании – достойного работника. Подходить к «хантингу» важно с пониманием, как это может быть воспринято соискателями, каковы их мотивы и запросы. А также насколько это совпадает с потребностями и возможностями компании.

Учитывайте, что найти хорошего сотрудника мало, нужно его еще и удержать. Эффективный онбординг сотрудников и создание правильной мотивации  – ваше всё.

Удачи вам в создании команды мечты!

Читайте нас в Telegram и Яндекс.Дзен первыми узнавайте о новых статьях!